如何提高人效一直是大家非常关注的热门话题。随着人力成本的不断攀升和厨师资源匮乏程度的不断加剧，如何用更少的人完成更多的工作，或者说如何让有限的人提高工作效率，就成了厨房管理者不断研究的课题。今天，我们邀请驰明餐饮集团运营总监萧鹏给大家分享提高人效的小妙招。

分享/驰明餐饮集团运营总监萧鹏

众所周知，餐饮业“三高”屡上不下，这也是未来三年之内，餐饮业在这个板块的洗牌中将继续面临的一个瓶颈。那么，如何在这一轮洗牌中逆流而上、脱颖而出，实现人人最大价值化创效，就需要用最科学的管理体系设计、规划、实施。我们通过对近16年中国餐饮业的专项研究，以及在企业近3年的改革、实践中总结出了一套科学合理的可用性体系，在这里与大家共同分享。

根据店面的面积设计完桌位后定岗定编，动线设计定岗是根据厨房基础布局和面积设置部门，关键点是一条流线，同时打造岗位之间互补。

比如把凉菜部、面点部、砧板部、打荷部、热菜部等岗位综合来设计，就会产生岗位互补，节省人工等。因为起凉菜的时候，面点部不忙，可以去帮忙，减轻后厨高峰压力 ；面点起主食的时候，凉菜部不忙，可以去面点部帮忙等等。这是为提高人效打基础的第一步。

人力配置的标准图如下 :

一人多岗在中餐中并不多用，“一个萝卜一个坑”的传统思维一直困扰着众多中餐厅厨房。要知道，打破常规方能创新，不要怕员工成为全才后离开酒店了，那是我们的机制不完善。

在上述岗位配置中，总厨和副厨一定是全能的，既能统筹管理全局，又能做到机动补岗。打荷、砧板岗也是如此，我们坚持的理念是“534原则”，即5个人的岗位、3个人干、拿4个人的工资。

同时启动半全能厨政管理模式，凡是厨房部员工晋升到主管级别的，首要条件是厨房必须通一半岗位，并且考核要达到90分以上，这个机制既可以全方位提高厨房运作效率和功能，又能在人力资源缺乏的情况下正常高速运转。这是提高人效的第二个基础建设。

03盘活绩效  分解目标

全国厨房部绩效考核已多数普及，难点就是应该如何盘活绩效，但是绩效一旦盘活，人人创造超出自己比值的效益绝不是一件难事。绩效是设计出来的，一定要活用，作为餐企老板或高管，你想打造一个什么样的团队，就要按照这个想法去设计绩效目标。

设立每一项绩效必须是在实践中可以量化的，比如副厨的绩效，你想让他把厨政部卫生抓得更好，就设计每天一次卫生质检，发现和解决6个不足，并呈现在质检表格中，以此为依据来算绩效。其他岗位和部门也是一样，设立绩效要有统筹全局的眼光。员工不会做你希望的，只会做你检查的，所以绩效考核既是一种自动化管理工具，又是提高人效的方法，同时又解决了员工每年涨工资的问题，比如每年员工涨工资时，绩效收益数据也成正比的上涨即可。如果有人提出涨工资，更可以使用此方法，避免了工资涨了业绩不高的问题。

同时，厨房部要根据每年店面的整体经营目标数据做分解，把每个岗位的任务分解下去，而且要分解到每个月，让各厨政部主管时刻明白清楚每月的经营目标。各主管再把每月度的经营指标分解到每天、每个人要完成多少创效。部门主管每周对每个人完成的比率进行统计，并形成内部 PK 模式，人效创效比值就会提高很多，这也是我们企业目前厨政部运作最实用有效的实战方法。

大多数餐饮企业都有把下角料开发成产品进行销售，但并没有形成长期可用的创效机制体系。如果企业规定每个季度、每个部门主厨要利用食材的下角料创新产品3款，并有严格 PK 评比和长期奖励机制，这个问题就解决了。比如，企业规定每个季度最后一个月的20日举办一场下角料研发新品创新 PK 大赛，可以提前邀约本店VIP 客户和公司总监做评委，然后从10道产品中评选出3道毛利高，而且“五觉审美”效果最佳的产品进行销售，形成标准卡，填写上市通知单上市。评选出的第一、二、三名当场给予奖励三百、二百、一百元，同时规定所有店面每销售一份，给予此创新菜师傅1元提成，这样业务创效就从侧面提高了厨房部人效。